有給が付く「出勤率8割」の計算方法|全労働日の数え方と、産休・欠勤・遅刻の扱い

公開: 2026年8月12日

有給休暇は勤続6か月で10日——そう覚えている人は多いのですが、条文にはもう一つ条件があります。「全労働日の8割以上出勤したこと」です。長期の病気休職や産休・育休、会社都合の休業が重なった年に、この条件が急に問題になります。数え方を誤ると、付くはずの有給を付け損ねます。

この記事では、労働基準法39条(2026年8月時点)と厚生労働省の解釈通達をもとに、分母「全労働日」と分子「出勤日」の数え方を早見表と計算例で整理します。付与日数は「有給休暇は何日もらえる?」、時効や年5日取得義務は別のコラムで扱うので、本記事は「8割の判定」に絞ります。

出勤率8割は「どの期間」を「何で割る」のか

労働基準法39条1項は、雇入れの日から6か月間継続勤務し「全労働日の八割以上出勤した」労働者に10労働日の有給休暇を与えると定め、2項のただし書は「出勤した日数が全労働日の八割未満である者」にはその後の1年間は与えることを要しない、としています。出勤率は最初の6か月だけでなく、毎年の付与ごとに判定されるわけです。

判定するのは付与される直前の期間の勤怠で、付与日(基準日)以後の出勤状況は関係ありません。迷うのは「全労働日に何を入れ、出勤日に何を数えるか」だけです。

分母「全労働日」の数え方|所定休日を除き、休日出勤は入れない

「全労働日」は暦日数でも実働日数でもありません。厚生労働省の解釈通達(平成25年7月10日 基発0710第3号)は、全労働日を就業規則などで定められた所定休日を除いた日と定義します。押さえる点は3つ。

• 休日出勤した日は全労働日に含めない——労働義務のない日なので、分母にも分子にも入りません(同通達に明記)。休日出勤を重ねても出勤率は上がりません。
• 人によって全労働日は違ってよい——週5日の正社員と週3日のパートでは分母が異なり、パートはその人の所定労働日で数えます。
• 労働者の責任とはいえない不就労日でも、分母から外れる日がある——同通達は、①不可抗力による休業日、②使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、③正当なストライキなど正当な争議行為で労務の提供がまったくなかった日を、全労働日に含めないとしています。受注減で会社が休業を命じた日(労基法26条の休業手当の対象になる日)は分母から外れると考えるのが一般的です。

反対に、解雇無効が確定した場合の解雇日から復職日までのように、会社が正当な理由なく就労を拒んだ日は、全労働日に含めたうえで出勤日にも算入します(平成25年6月6日の最高裁判決を受けた通達の改正点)。「会社都合の不就労=分母から除外」と一括りにはできません。

分子「出勤日」の数え方|遅刻・早退は出勤、産休・育休・労災は「出勤とみなす」

分子は実際に労務を提供した日が基本です。判定は日単位なので、遅刻・早退した日、半日休暇や時間単位の有給で一部だけ働いた日も1日の出勤に数えます(労働局の解説にも「遅刻・早退した日は含めます」と明記)。遅刻が多いから出勤率が下がる、ということは基本的にありません。

さらに、休んでいても法律が「出勤したものとみなす」期間があります。労働基準法39条10項の3つに有給の取得日を加えた次の4種類は、全労働日に含めたまま出勤日にも数えます。

1. 業務上の負傷・疾病による療養のための休業(労災の休業)
2. 育児・介護休業法にもとづく育児休業・介護休業(出生時育児休業も同法上は育児休業の一種)
3. 産前産後の休業(労働基準法65条。産前6週間・多胎14週間の請求による休業と、産後8週間)
4. 年次有給休暇を取得した日(通達・厚労省の解説による)

逆にいうと、この4つに入らない休みは、法律上は出勤とみなす義務がありません。私傷病の欠勤、無断欠勤、生理休暇、慶弔休暇、子の看護等休暇・介護休暇などは、全労働日に含まれたまま出勤日には入らない(=出勤率を下げる)のが原則です。ただし「みなしてはいけない」わけではなく、厚生労働省のモデル就業規則の解説にも、生理休暇を出勤したものとみなして差し支えないとあります。通勤途中のケガ(通勤災害)による休業も、労基法上の「業務上」の負傷ではないため対象外です。法定の4種類以外は就業規則の定めで結論が変わると覚えてください。

判断が割れるのが長期の私傷病休職です。通達に明示がなく、欠勤の延長として全労働日に残す考え方と、就業規則で労働義務を免除した期間だから分母から外すという考え方の双方が実務にあります。どちらで運用するかを就業規則に書いておくのが確実です。

早見表|全労働日に入る?出勤日に入る?

規則次第は、法律に定めがなく就業規則しだいで結論が変わる項目です。

計算例|産休・育休の年と、休職・会社都合休業の年

日数は説明用の仮の値です。

欠勤の上限 = 全労働日 −(全労働日×0.8 を切り上げた日数)で「あと何日休めるか」が出せます。8割は「以上」なので80.0%ちょうどは満たし、79.9%は満たしません。四捨五入の定めは法令になく、端数は実数のまま判定するのが安全です。

8割に届かなかったら?|その年は付与なし、勤続年数はリセットされない

出勤率が8割未満なら、39条2項ただし書のとおり基準日から1年間は付与しなくてよく、初回の6か月で8割未満なら10日の付与が発生しません。誤解されやすいのが「勤続年数まで振り出しに戻る」という思い込みで、実際には付与されなかった年も継続勤務年数に通算されます。厚生労働省のモデル就業規則の解説でも、8割未満の翌年度は付与しなくてよいが、その年度に8割以上へ戻れば次の年度は継続勤務期間に応じた日数を付与しなければならない、と説明されています。

付与されなかった年でも前年からの繰越分は使えます。時効(2年)前の残日数は出勤率と無関係で、「今年は付与ゼロ=有給が一切ない」ではありません。

なお、このツールは出勤率8割の要件そのものは判定しません(ツールの計算基準に「常に満たす前提」と明記されています)。出勤率は本記事の考え方で別途計算し、8割未満の年があれば付与履歴の該当年を読み替えてください。一斉付与・前倒し付与も入社日基準のため非対応です。

まとめ

「全労働日の8割以上出勤」は式にすれば出勤日÷全労働日の一行ですが、中身は「分母から外す日」と「分子に入れる日」の仕分けで決まります。分母は所定休日を除いた日で、休日出勤や会社側の経営管理上の障害による休業日は入れません。分子は日単位なので遅刻・早退・半休の日も出勤に含み、産休・育児介護休業・労災の休業・有給取得日は出勤とみなします。私傷病の欠勤や生理休暇は法律上は出勤に数えなくてよく、長期の休職も含め就業規則で結論が変わります。

8割に届かなかった年は付与がゼロになりますが、勤続年数は通算され、翌年8割以上なら勤続に応じた日数が戻り、時効前の繰越分はそのまま使えます。休業や休職が絡んだ人だけ個別に出勤率を出し、就業規則の出勤扱いの範囲を確認しておけば、この要件で迷う場面は大きく減らせます。

本記事の位置づけ(2026年8月時点)
労働基準法39条1項・2項・10項、同65条、平成25年7月10日付 基発0710第3号、厚生労働省のモデル就業規則および労働局の解説をもとにした一般的な説明であり、個別の事案に対する法的助言ではありません。会社都合の休業日、長期の私傷病休職、法定4種類以外の休暇の扱いは就業規則や個別事情で結論が変わるため、実際の判定は社会保険労務士や所轄の労働基準監督署にご相談ください。